ОБЗОР СМИ
Propecia Generika 1mg Lovegra Preis Lovegra Kaufen Erektile Dysfunktion Lovegra Canada Lovegra Meizitang Soft Gel Reviews Meizitang Soft Gel Lida Daidaihua Ebay Lida Daidaihua Generic Viagra Trial Pack Generic Cialis Trial Pack Super Kamagra Tablets Super Kamagra Dosage Priligy Generic Dapoxetine
ПОИСКОВЫЕ СИСТЕМЫ
ПОСЛЕДНИЕ ПУБЛИКАЦИИ      
, 21.01.2013
Требования к сотруднику кадровой службы
Персонал сегодня – движущая сила и основное конкурентное преимущество любой организации. С целью его оптимального подбора, обеспечения лучшей эффективности его работы и других моментов, разрабатывается кадровая политика, выполнение которой невозможно без профессиональных и способных сотрудников кадровой службы.

Так каким же должен быть потенциальный кадровик и как распознать его на этапе формирования кадровой службы? В зарубежных странах, например в США, очень серьезно подходят к вопросу образования. Из всех работников кадровой службы на развитом американском предприятии 60-70% являются крупными специалистами в психологии, экономике, педагогике, планировании карьеры, вербовании персонала престижных университетов и так далее. Причем, большинство из них имеют степень если не доктора наук, то хотя бы магистра.

Кроме образования, важным вопросом является соответствие потенциального кадровика предлагаемой должности, так как в службе управления персонала, по стандартному классификатору предусмотрен целый спектр должностей, варьирующийся в зависимости от устава организации и организационной структуры. Будущий специалист должен знать трудовое законодательство, основы педагогики, социологии и психологии труда, быть ознакомлен с передовым опытом в области управления персоналом, а также уметь: оценивать персонал, проводить профориентационную работу, видеть будущие организации и планировать работу с персоналом на этой основе, распределять функции среди работников, постоянно самосовершенствоваться, следовать передовым достижениям практики и теории в сфере управления персоналом. Такой набор умений требует, чтоб кадровик владел навыками планирования, разработки стратегий, коммуникации, создания рабочих групп, мотивации, разрешения конфликтов.

В небольших организациях, где нет полноценной кадровой службы, а ее обязанности выполняют один-два человека, требования меняются. Здесь нужен универсальный специалист: социальный лидер коллектива, проводник кадровой политики, высокоморальный и самокритичный, коммуникабельный, с творческим подходом к проблемам, поддерживающий чувство значимости каждого работника. При подборе кандидатов, еще на этапе собеседований необходимо тщательно изучить личные дела претендентов, достижения за последние 2-3 года, провести ряд психологических тестов, если кандидат – член организации, проверьте мнение коллектива о нем. Важно помнить, что этот человек столкнется с не рутинной работой, а ответственностью за работу других, множеством часов планирования, разработки мотивации, организацией работы. Кроме того, менеджер персонала – многосторонняя личность, играющая различные роли в процессе выполнения своих обязанностей, формирующая стиль управления и тип организационной культуры. При чем, его положение в управленческой иерархии, никак не влияет на уровень контроля за ним, с одновременным сохранением крайне большого влияния на общую эффективность деятельности компании, так как в условиях неопределенности, очень многое зависит от искусства менеджмента.

В последнее время превалируют тенденции по увеличению численности кадровых служб в связи с переводом работы на современные информационно-технические базы, повышении роли управленческих формирований в работе с персоналом и разрешении важных кадровых проблем. Таким образом, постепенно кадровые службы преобразовываются в центры управления персоналом, что существенно расширит сферу их деятельности, полномочия, и, как следствия, увеличит требования к менеджерам по персоналу. К примеру, если кадровик живет в Гродно, то логично, если он обратится в центр занятости населения вакансии Гродно.
      Rambler's Top100   Яндекс цитирования    mpress Яндекс.Метрика